A/ Contexte favorable à son développement
Pour autant, le marché du coaching semble destiné à un bel avenir. En effet, son expansion est favorisée par le chamboulement des valeurs de la société, telles que les situations familiales, le rapport qu’entretient l’individu avec son emploi, la complexification du marché du travail et l’individualisme croissant qui a été observé ces dernières années et qui a entrainé un changement des mentalités propice au développement du coaching. Nous exposerons dans cette partie ces différents changements et nous nous attacherons à montrer quels en sont les conséquences sur l’essor du marché du coaching en France.
1) Transformations familiales
Depuis quelques années, les situations familiales connaissent un net changement, les ménages deviennent moins nombreux et moins stables.
En effet depuis 1999, les ménages formés d'une seule personne ou d'un couple sans enfant sont les ménages dont le nombre s'est le plus accru. D’autre part, le nombre d'enfants dans les familles diminue également, que ce soit par l'augmentation de la proportion de couples sans enfant ou par la baisse de la part des familles nombreuses parmi les familles avec enfants. Le nombre de familles avec enfants de moins de 25 ans, en baisse entre 1990 et 1999, s'est stabilisé. La part des familles monoparentales continue d’augmenter. En 2007, près de la moitié des familles est sans enfant (47,4 %) et 9,9 % des familles comprennent trois enfants ou plus. Désormais, les couples avec enfants (28,7 % des ménages) ne sont pas plus nombreux que les couples sans enfants au domicile (26,9 %).
2) Complexification du marché du travail
En 1955, la France métropolitaine comptait 19,5 millions d'emplois. En 2006, elle en comptait quasiment 25 millions, soit plus de 5 millions d'emplois créés en 50 ans. Cette avancée, qui traduit en premier lieu la progression de la population en âge de travailler, représente en moyenne un peu plus de 100 000 emplois créés par an.
Sur cette tendance générale à la hausse, se superpose l'effet des cycles conjoncturels. Ainsi, les périodes de fortes créations d'emplois -les années 1960 et le début des années 1970, la fin des années 1980, la fin des années 1990- alternent avec des périodes de stagnation, voire de diminution du niveau global d'emploi -la première moitié des années 1980 et celle des années 1990-.
La croissance de l'emploi sur les trente dernières années s'est accompagnée de changements profonds. En 1970, l'emploi restait principalement masculin (64 %). L'industrie (29 %), l'agriculture (13 %) et la construction (10 %) représentaient à eux trois près de la moitié des emplois, et plus d'une personne en emploi sur cinq exerçait une activité non salariée (21 %). En 2006, l'emploi est essentiellement salarié (91 %), tertiaire (75 %) et s'approche de la parité (46 % de femmes).
Une autre évolution concerne les types d'emploi, avec une tendance générale à la hausse de ce que l'on nomme communément les «formes particulières d'emploi» : contrats à durée déterminée (CDD) et contrats saisonniers, intérim, stages et contrats aidés, apprentissage. De 1982 à 2006, la part de ces formes d'emploi a plus que doublé, passant de 5,4 % à 12,1 % de l'emploi total. Si ces formes particulières d'emploi restent largement minoritaires dans l'emploi total, elles se généralisent en revanche chez les jeunes, où elles représentent plus de la moitié des emplois en 2006, contre moins d'un sur cinq en 1982.
La rotation de la main-d'œuvre s'est intensifiée entre 1989 et 2005 avec une augmentation des mouvements liés aux contrats à durée déterminée. Le taux d'entrée dans les entreprises de plus de 50 salariés a augmenté de 6,2 points pour atteindre 38,0 % en 2005. Parallèlement, le taux de sortie a augmenté de 7,3 points pour atteindre 38,2 %. En 2005, autour de 70 % de ces mouvements sont le fait des entrées et des sorties de contrat à durée déterminée.
Tous ces bouleversements au sein du marché du travail le rendent incertain ; le chômage et les emplois précaires deviennent une réelle menace, quelque soit le métier exercé, la reconversion professionnelle se fait plus difficile et la durée de chômage plus longue. Les entreprises recherchent des profils de plus en plus performants, pouvant s’adapter à leurs conditions de travail et se modeler à leur image.
Ainsi, la demande de coachs se fait de plus en plus fréquente, que ce soit dans un cadre externe ou interne à l’entreprise. Effectivement, par l’entremise de leur DRH, les entreprises font de plus en plus appel à des coachs pour des missions variées, allant du coaching des dirigeants à celui des managers et middle-managers, certaines allant même jusqu’au coaching des employés. Actuellement, plus de 60% des entreprises françaises ont recours au coaching pour accompagner leurs salariés et faire progresser le management. A tel point qu’aujourd’hui, le coaching est devenu un véritable instrument de gestion des ressources humaines, au même titre que les formations par exemple. Se faire coacher est bien vu.
3) Le rapport famille/travail
Comme nous l’avons vu précédemment, les valeurs familiales ainsi que le marché du travail ont subi de nombreux changements ces dernières décennies. Ainsi le rapport qu’entretiennent les individus avec leur emploi est également bouleversé.
Tout d’abord, au cours des dernières décennies, le rapport à l’activité et à l’emploi des femmes a fortement changé. En France, le taux d’activité des femmes âgées de 25 à 49 ans a augmenté pour passer de 58,6% en 1975 à 81,1% en 2005 ; celui des hommes a légèrement reculé de 97,0% en 1975 à 94,4% en 2005. Sur le marché du travail, les comportements d’activité féminins se rapprochent des comportements masculins. Ce sont ces changements qui rendent de nos jours le rapport, voire le conflit travail/famille, prédominant. En effet, le statut des hommes et des femmes sur le marché du travail est intimement lié à leur place dans le foyer. Les résultats de diverses enquêtes soulignent effectivement la persistance des disparités dans la gestion des emplois du temps. Au sein des couples actifs, hommes et femmes se ressemblent dans leur usage du temps sauf pour le travail domestique et le domaine parental. La répartition des tâches entre pères et mères reste inégalitaire : les femmes accomplissent près de 60 % de l'ensemble des activités destinées aux enfants et près de 70 % des affaires domestiques, alors que les hommes disposent davantage de temps personnel. Or les facteurs liés à la vie personnelle jouant sur la relation des individus à l'emploi, sur leur rapport à la promotion et également sur l'exercice du métier, peuvent conduire ou non à solliciter un poste de direction. Les trajectoires apparaissent comme des chemins sinueux où interfèrent des choix individuels et des stratégies d'entreprise, où s'imbriquent et s'enchaînent des opportunités, des risques, des détours, des bifurcations, des ruptures. Et la conciliation entre le travail et la sphère privée ou familiale, permet de suivre les cheminements individuels et professionnels qui s'accordent plus ou moins facilement et peuvent nécessiter l’intervention d’une tierce personne comme un coach.
La séparation conjugale est aussi une période de changements professionnels. Suite à une rupture d’union, on a observé des modifications majeures de la trajectoire professionnelle des hommes et des femmes. Ces changements sont cependant de nature différente. Au sein des femmes, ce sont surtout les inactives avant la séparation qui modifient leur comportement d’activité. Ainsi, la moitié d’entre elles se représente sur le marché du travail après la séparation. La présence de deux enfants et plus, ou d’un enfant en bas-âge, constitue cependant un frein à cette reprise d’activité étant donné qu’elles obtiennent plus souvent la garde. Chez les hommes, on observe des modifications de la trajectoire professionnelle, après la séparation.
Le rapport au travail et le sens qu'on lui donne peuvent donc varier. Leurs mouvements ne sont pas pour autant ni totalement désordonnés ni strictement singuliers. Ils sont liés aux expériences, au temps passé dans une situation, aux interactions avec les autres domaines de la vie, aux opportunités, mais aussi aux réussites et échecs précédents, dans un processus d'adaptation, de renforcement ou de redéploiement des ressources et des priorités. Aujourd’hui, la construction du rapport au travail apparaît bien comme un processus.
4) Changement des mentalités
L'humanité avance et évolue, et la direction générale de cette évolution profonde est l'individu, qui émerge et qui s'émancipe du carcan social, qui se libère. Cependant, dans cette société de plus en plus individualiste, la solitude et l’isolement sont devenus de véritables fléaux socioprofessionnels : isolement professionnel, séparation des proches, lors de déplacements loin du domicile, par exemple, contacts humains virtuels ou superficiels. La solitude, le fait d’être seul à prendre des décisions difficiles et d’avoir le sentiment d’être le seul à assumer les conséquences, alors que d’autres les subissent, est un ressenti fréquent dans les entreprises.
De plus, dans le monde d’aujourd’hui, le changement, permanent, s’accélère. L’envie de faire une sorte de pause, juste le temps de reprendre son souffle et de réfléchir à ses actes, sont ressentis de façon de plus en plus importante. Le présent est de moins en moins rassurant, l’avenir de plus en plus incertain. L’entourage personnel et professionnel s’inquiète et exige des réponses claires face à des situations obscures. Il est requis de trouver quelqu’un auprès de qui on peut ralentir, faire une halte. C’est un des rôles du coach.
Des mutations considérables ont fortement marqué la société au cours du XXe siècle. Le rapport de l’individu au collectif s’est profondément modifié. La mondialisation, les nouvelles technologies d’information, de communication, le vieillissement de la population, la reconfiguration -voire la démission- des institutions traditionnelles ont tous joué un rôle. Paradoxalement, dans un contexte où l’individualisme est résolument valorisé et encouragé, l’ouverture vers les autres et vers le monde est aussi considérée comme un atout indispensable. On se doit de faire preuve d’une identité stable tout en démontrant une capacité d’adaptation quasi instantanée.
5) Perspectives
Les perspectives d'emploi dans le coaching sont bonnes ; en effet dans le secteur de la santé et de l'assistance sociale, la demande des services offerts par les coachs augmente constamment. Cette augmentation provient de nombreux facteurs : vieillissement de la population, santé mentale, stress, croissance personnelle, itinérance, violence, suicide, exclusion, etc. Même si ces dynamiques sont pour la plupart présentes dans la société depuis longtemps, la population est de plus en plus sensibilisée à ces questions et exige par le fait même davantage d'interventions concrètes. Cette tendance à la forte augmentation de la demande dans le domaine du coaching devrait se maintenir au cours des prochaines années.
Voici une vidéo pour mieux comprendre la résolution des problèmes par le coaching.
B/ Le coaching est un réel travail sur la personne
1) Les méthodes du coaching
Le coaching est un métier qui utilise beaucoup les méthodologies d’accompagnement psychothérapeutiques, qu’il concilie avec des connaissances du monde de l’entreprise. Le coaching est un métier qui, dans sa forme actuelle, est relativement récent, alors que les méthodes qu’il utilise, comme la Programmation Neuro-Linguistique, l’Analyse Transactionnelle, l’hypnose ericksonienne et la Gestalt thérapie sont antérieures et n’ont pas été conçues pour accompagner une relation de coaching. Par conséquent, l’apprentissage de ces méthodes apporte des « outils », dont les plus répandus sont les suivants :
- La Programmation Neuro-Linguistique, aussi appelée PNL, a été créée dans les années 1970 par les Américains John Grinder et Richard Bandler. C’est une nouvelle approche du comportement et psychisme humain, destinée à s’améliorer personnellement. Pour ce faire, ils ont observé des personnes considérées comme des modèles d'excellence dans leur domaine. Ils se sont finalement rendu compte, au bout de leurs nombreuses observations, qu'ils avaient vu juste et que ces personnes, souvent à leur insu, utilisaient des stratégies, des comportements identiques et donc reproductibles à volonté. Des outils ont pu ainsi être conçus afin de décrire avec précision ces types de comportements. Les instigateurs de la programmation neurolinguistique ont mis au point des techniques simples et rapides pour permettre à d’autres personnes de s’approprier ces modèles de comportement. Le but est d’en arriver à des changements durables dans sa façon d’agir au quotidien. Le nom qu’ils donnèrent à leur nouvelle méthode est significatif :
Programmation, car depuis notre plus tendre enfance, nous nous programmons, nous apprenons des choses, des manières de penser, de sentir, de ressentir et de nous comporter. Nous possédons tous le même matériel, notre cerveau. On en tire la conclusion que puisque le matériel est le même -cerveau et système nerveux-, ce que parvient à réaliser une personne, une autre en est potentiellement capable.
Neuro, parce que cette capacité d'apprentissage, cette capacité à mettre en place des manières de penser, de ressentir et d'agir, repose sur le fonctionnement de notre système nerveux. C'est lui en effet qui, grâce à nos cinq sens, perçoit l'environnement, le monde dans lequel nous vivons, interprète, code et transmet les messages de tous ordres. Les techniques de la PNL agissent directement sur cette organisation neurologique.
Linguistique, parce que c'est le langage qui structure et reflète la façon dont nous pensons. Il est le véhicule de nos expériences, de nos perceptions et de nos représentations du monde.
-L’Analyse Transactionnelle est une théorie élaborée dans les années 1950 par Eric Berne. Sa pertinence et son accessibilité en font aujourd’hui l’une des théories les plus appréciées et appliquées dans l’ensemble des métiers de la relation d’aide. C’est une théorie de la personnalité et de la communication, et un outil concret d'analyse qui prend en compte la totalité de la personne dans ses fonctions biologiques, psychologiques et sociales. Elle est basée sur un modèle comportemental qui distingue en chacun de nous des attitudes relevant de trois grands rôles typiques, trois "Etats du Moi" : le Parent, l'Adulte, et l'Enfant.
L’analyse transactionnelle a été pensée sur la base des principes suivants : elle adhère au courant humaniste qui postule la nature fondamentalement positive de l’être humain, sa capacité à faire des choix et à les assumer ; à ce titre, attachée à la vulgarisation des savoirs, elle utilise un langage simple et accessible. Le cadre de sa pratique est contractuel, c’est-à-dire que le lien entre le coach et le coaché est basé sur la libre négociation et acceptation d’un contrat préalable, clair et exhaustif, qui responsabilise chacun quant au travail à mener et aux objectifs à atteindre.
-L'hypnose ericksonienne est issue de la pratique de Milton Erickson. Devenu complètement paralysé suite à une maladie lors de son adolescence, il va, grâce à sa volonté, sa persévérance et une longue rééducation par lui-même, retrouver la mobilité. Devenu médecin psychiatre, il va se souvenir de tout ce qu’il a mis en œuvre pour sortir de la maladie et se rééduquer, et développer sa technique de l’hypnose dans les années 1950.
Elle est caractérisée par une approche souple et indirecte. Pour Milton Erickson, l'inconscient est une puissance bienveillante avec laquelle l'état hypnotique doit permettre de coopérer. L'inconscient est capable de mobiliser des ressources intérieures, des potentialités susceptibles de conduire aux changements désirés. L'hypnose ericksonienne a pour but d'amener conscient et inconscient à travailler ensemble pour déclencher les changements utiles à la résolution du problème.
-Inventée par Fritz Perls, la Gestalt-thérapie est une des thérapies qui étudient l’être humain au niveau psychologique et corporel les plus répandues. Elle aide à avoir une vision globale de soi-même pour mieux comprendre comment on fonctionne. S’appuyant sur une conception individualiste de l'être humain, la Gestalt-thérapie s’intéresse aux interactions de l’individu avec son environnement et vise à rétablir un rapport juste et fluide entre les deux, un contact plus authentique avec les autres.
Elle met l’accent sur l’observation de ce qui est apparent dans l’ «ici et maintenant» et favorise la description du vécu subjectif intime global du patient, dans ses dimensions sensorielles, émotionnelles et cognitives, voire spirituelles.
Elle vise à remettre en mouvement ce qui est devenu un blocage suite à des évènements douloureux, afin de restaurer autonomie, responsabilité et créativité dans la conduite de notre existence.
2) La visée et les résultats
C’est avec l’aide de tous ces outils que le coach peut aider la personne coachée à se réaliser. Pour ce faire, il est également important qu’il y ait un climat relationnel stable et une confiance mutuelle entre le prestataire et son client, ainsi que l’assurance d’une confidentialité.
La visée principale d’une action de coaching est le changement, la progression, afin d’amener le coaché à ses objectifs. Pour les réaliser, le coach suit plusieurs étapes. Tout d’abord, il coach doit écouter la requête de son client et comprendre sa demande, qui n’est pas toujours explicite. En l’observant et le questionnant, grâce à ses outils, le coach identifie plus précisément son problème. Le coach aide ensuite son client à repérer et analyser les problèmes qu'il rencontre. Il partage les informations et les connaissances qu’il possède concernant la problématique du sujet. Ce partage vise à l’aider à personnaliser son apprentissage et à reprendre contact avec ses ressources.
Le coach n’a, ni pour fonction, ni pour objectif, de rechercher les causes et les problèmes et de proposer des solutions. Néanmoins, par son attitude et son questionnement, il influence le coaché en le dirigeant, non sur une recherche de causes et sur l’analyse de la situation actuelle, mais sur la situation future et sur la définition d’un projet de vie attractif. Cette étape a pour but d’augmenter la capacité du coaché à s’auto-évaluer. La visée finale est son autonomie. C’est en lui posant les bonnes questions que le coach amène son client à prendre conscience de son potentiel, à développer ses propres solutions et acquérir ainsi plus d'autonomie. Il l’aide à se sentir mieux et à atteindre ses objectifs en le focalisant mieux sur ses buts pour atteindre plus rapidement des résultats.
Le coaching est un moyen de développer sa personnalité, de réduire son niveau d’anxiété et de stress, de mieux se connaître, de se sentir plus fort et de renforcer sa motivation. De plus, le coaching donne la faculté de réagir plus vite et plus efficacement à une situation donnée, d’avoir une vision de la vie plus claire et une plus grande confiance en soi. Cette croissance de la personnalité va améliorer le contact dans l’entreprise et l’entourage privé de la personne coachée.
Le coaching apparaît comme la solution pour adapter la ressource humaine au monde moderne. Les objectifs principaux du coaching d’entreprise sont d’apporter une plus-value à l’individu et une valeur ajoutée à l’entreprise.